Crise des talents : repenser le sourcing pour les métiers de terrain

« Crise des talents dans les métiers de terrain : comment repenser nos habitudes de sourcing pour faire face à ce défi RH majeur ? »

Le marché du recrutement des métiers de terrain est en pleine mutation. Les secteurs comme :

• l’industrie,
• le BTP,
• la restauration,
• ou encore l’intérim, sont particulièrement touchés par une pénurie de talents sans précédent.

Dans ce contexte, les méthodes de sourcing classiques peinent à fournir des résultats satisfaisants. Les recruteurs passent un temps considérable à trier des candidatures souvent non qualifiées, tandis que les entreprises sont confrontées à des délais de recrutement de plus en plus longs.

Pour relever ce défi majeur, les RH doivent impérativement repenser leurs habitudes de sourcing. Miser sur la qualité plutôt que la quantité dans la sélection des candidats devient alors une nécessité stratégique. Dans cet article, nous explorerons pourquoi cette approche qualitative est la clé pour répondre à la crise des talents, et comment des solutions innovantes comme celles de La Cantine des Talents peuvent vous aider à optimiser votre processus de sourcing.

État des lieux du recrutement dans les métiers de terrain : une crise des talents

Aujourd’hui, la pénurie de talents dans les métiers de terrain est devenue un défi majeur pour les RH et recruteurs en France. Les secteurs comme l’industrie, le BTP, et la restauration sont parmi les plus impactés. Selon une étude récente de Pôle Emploi, 50 % des entreprises peinent à recruter des profils qualifiés dans ces secteurs.

Le besoin en main-d’œuvre est criant : 7 entreprises sur 10 rapportent des difficultés à pourvoir leurs postes, et ces chiffres ne cessent d’augmenter depuis plusieurs années.

Les raisons de cette crise des talents sont multiples :

👉 La baisse démographique des jeunes actifs dans certains métiers techniques a drastiquement réduit le vivier de candidats disponibles. Par exemple, dans le BTP, les départs à la retraite d’une génération de travailleurs qualifiés ne sont pas compensés par l’arrivée de nouveaux talents formés.

👉 L’image de certains métiers de terrain peut être perçue comme moins attractive, notamment dans l’industrie ou l’intérim, ce qui pousse les candidats à se tourner vers d’autres secteurs jugés plus valorisants ou modernes (ce qui par ailleurs interroge sur les problématiques d’image de marque employeur. Nous aborderons ce sujet dans un prochain article).

👉 La pandémie de COVID-19 et le confinement ont aussi accentué ce phénomène en modifiant les attentes des candidats vis-à-vis de leur travail, notamment en termes de sécurité, de stabilité et de conditions de travail.

Résultat : 70 % des entreprises des secteurs du BTP et de l’industrie rapportent avoir allongé leurs délais de recrutement, parfois au-delà de plusieurs mois, pour tenter de trouver les bons candidats. Cette pénurie génère des coûts importants pour les entreprises, tant en termes de perte de productivité que de surenchère salariale pour attirer les rares talents disponibles.

👉 Les agences de recrutement traditionnelles, bien qu’essentielles dans le processus, sont souvent dépassées par ces nouveaux enjeux. Leur approche axée sur la quantité de CV générés plutôt que sur la qualité des candidatures ne répond plus aux besoins des entreprises.

Le volume élevé de candidatures non qualifiées oblige les recruteurs à passer des heures à trier des CV qui ne correspondent pas aux attentes, ce qui ralentit considérablement le processus de décision. Dans un contexte où le temps est un facteur critique, cette méthode est devenue inefficace et coûteuse.

Pour résumer, les recruteurs sont confrontés à trois grands « pain points » dans ce contexte :

1. Pénurie de candidats qualifiés : Les métiers de terrain souffrent d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée, entraînant une baisse significative du nombre de CV reçus.
2. Qualité des candidatures reçues : Parmi les rares CV reçus, beaucoup sont inadaptés aux besoins des postes, ce qui engendre une perte de temps considérable dans le tri et la préqualification.
3. Coût et inefficacité des processus de sourcing : Les recruteurs allongent les délais de recrutement et augmentent leurs dépenses pour espérer attirer des profils pertinents, souvent sans succès.

Pourquoi la qualité doit primer sur la quantité dans le sourcing de candidats ?

Dans le contexte actuel de crise des talents, les RH doivent repenser leurs stratégies de sourcing. L’approche traditionnelle qui vise à générer un maximum de CV pour élargir le vivier de candidats est devenue obsolète. Aujourd’hui, il est plus pertinent de se concentrer sur la qualité des profils plutôt que sur la quantité. Un tri rigoureux en amont permet de gagner du temps, réduire les coûts, et surtout de mieux répondre aux besoins spécifiques des entreprises.

L’importance de la qualité du sourcing de candidats est particulièrement marquée dans les métiers de terrain, où un poste vacant peut avoir un impact direct sur la productivité de l’entreprise.

Selon une étude de Glassdoor, un mauvais recrutement peut coûter jusqu’à 30 % du salaire annuel d’un employé. En revanche, un processus de sourcing axé sur la qualité permet de réduire le turnover et d’améliorer la performance globale de l’entreprise. Cela est particulièrement vrai dans des secteurs comme le BTP, où un mauvais recrutement peut générer des retards de projets et des coûts supplémentaires importants.

Prenons l’exemple de l’industrie. Dans ce secteur, les besoins en compétences spécifiques sont nombreux. Recruter un technicien qui ne maîtrise pas parfaitement les outils et technologies spécifiques à un poste peut non seulement générer des erreurs, mais aussi ralentir l’ensemble de la chaîne de production. À l’inverse, miser sur un processus de pré-qualification des candidats permet de s’assurer que chaque profil est parfaitement adapté au poste proposé, réduisant ainsi les risques d’erreur.

Face à ces défis, miser sur la qualité du sourcing de candidats plutôt que sur la quantité devient une nécessité pour les RH.

Recevoir 100 CV non qualifiés est inutile si 5 CV ultra-pertinents suffisent à remplir les objectifs.

En résumé, voici pourquoi la qualité est une approche bien plus efficace :

• Gain de temps : En réduisant la masse de CV à traiter, les recruteurs gagnent un temps précieux qu’ils peuvent consacrer à d’autres tâches stratégiques. Selon une étude de TalentNow, 60 % des recruteurs affirment que trier les candidatures non qualifiées est l’un des aspects les plus chronophages de leur travail.
• Réduction des coûts : Moins de candidats non qualifiés signifie moins de temps passé en entretiens inutiles, donc une réduction des coûts de recrutement. Un sourcing de qualité permet de réduire les erreurs de recrutement, et par conséquent, les coûts liés à ces erreurs.
• Meilleur ROI : Des candidats mieux qualifiés dès le départ augmentent les chances de recrutement rapide et efficace, améliorant ainsi le retour sur investissement des campagnes de sourcing.

La Cantine des Talents : une solution sur-mesure pour maximiser la qualité du sourcing dans les métiers de terrain

Chez La Cantine des Talents, on a bien compris ces enjeux. C’est pourquoi nous avons développé des solutions innovantes pour améliorer la qualité du sourcing pour les métiers de terrain et ainsi bousculer les habitudes RH au profit de campagnes de recrutement plus rapides, performantes et pérennes. Nous ne nous contentons pas d’envoyer des CV, nous envoyons des candidats réellement qualifiés, préalablement triés selon des critères rigoureux. Voici comment nous procédons :

1. Sourcing géolocalisé pour attirer les talents près de chez vous

Contrairement aux agences de recrutement classiques, nous utilisons un sourcing géolocalisé pour identifier les talents autour de la zone d’activité de nos clients. Cela permet de réduire les freins à la mobilité, un problème souvent rencontré dans les métiers de terrain, et d’attirer des candidats déjà en proximité avec l’entreprise.

2. Sourcing multicanal actif ET passif

Grâce aux ciblage sur les réseaux sociaux, nous sommes en mesure de sourcer non seulement les candidats en recherche active, mais aussi ceux qui ne sont pas nécessairement en train de chercher un emploi, mais qui sont ouverts aux opportunités.

Saviez-vous que 90 % des talents potentiels ne sont pas actifs sur les job boards ? Notre solution élargit donc votre vivier de candidats, vous donnant accès à un marché souvent inexploité.

3. Sourcing social media via algorithmes de ciblage

En partenariat avec Méta et Google, nous utilisons des algorithmes avancés pour cibler des candidats qualifiés via les réseaux sociaux. Grâce à nos campagnes social media, nous optimisons la diffusion des annonces et touchons des profils affinés. Résultat : Nous collectons en moyenne 3 fois plus de candidats qualifiés pour vos offres et en un temps record.

4. Préqualification des candidats en 3 étapes

Nous ne nous arrêtons pas au sourcing : chaque candidat passe par un processus de préqualification en trois étapes avant d’être envoyé à votre équipe RH.

1. Site carrière dédié : Après avoir cliqué sur la publicité d’offre d’emploi créée par nos équipes médias, le candidat est renvoyé vers un site carrière réalisé à votre image présentant votre entreprise et le poste dans un contexte clair et détaillé, ce qui permet aux candidats de mieux comprendre l’enjeu du poste avant même de postuler.
2. Questionnaire filtrant : Une fois l’offre visionnée, les candidats remplissent un questionnaire filtrant avant d’envoyer leur CV, ce qui permet un premier tri basé sur des critères objectifs. Chez La Cantine des Talents, nous optons pour un filtrage poussé, nos questionnaires comportent ainsi en moyenne entre 10 et 20 questions filtrantes (selon le secteur, le poste et les besoins spécifiques de l’équipe RH) pour affiner au mieux les top profils.
3. Requalification par un CSM dédié : Chaque profil est ensuite revu par un CSM expert RH (Customer Success Manager) qui s’assure que les candidats ayant passé les différentes étapes de filtrage correspondent parfaitement aux attentes du poste avant de vous communiquer les fiches candidats retenues à la main.

5. Un CRM simple et un accompagnement client dédié

Nous proposons à nos clients “La Bonne App”, un CRM simple d’utilisation qui peut être intégré à votre ATS existant. Cela permet de centraliser la gestion des candidats et de fluidifier le processus de recrutement. De plus, comme évoqué plus haut, chaque client bénéficie d’un accompagnement dédié avec un CSM pour s’assurer que tout se déroule parfaitement.

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